利用外部培訓師如何促進您的公司發展和人才優化

當今勞動力的持續培訓和發展將在組織成長、創新和可持續性方面發揮關鍵作用。 LinkedIn Learning 的 2023 年職場學習報告， 構建敏捷的未來，發現最高管理層的首要任務是激勵和吸引員工。 由於預計 2021 年世界經濟論壇報告 到 2025 年和 2030 年，全球所有員工都需要重新學習技能，超過 8500萬個工作崗位 由於沒有足夠的技術人才來招聘，預計會出現空缺，因此組織必須將人才培養作為一項重要的優先議程。 企業領導者今天對其員工進行的投資將在未來節省數百萬美元。

如今，除了將員工轉變為組織巨星之外，學習與發展 (L&D) 團隊還必須想方設法提高員工在靈活工作環境中的參與度，創造可作為招聘工具的學習體驗，並超越知識轉移，真正實現擴展能力和不斷變化的組織文化。 對於任何人員配備良好的 L&D 部門來說，這是一項艱鉅（且昂貴）的任務，當您當前的 L&D 團隊存在知識缺口或根本沒有知識缺口時，挑戰就更大了。

為了滿足當前和不斷增長的創建推動成果的學習計劃的需求，組織必須花費可觀的收入來創建並確保其 L&D 部門配備適當的人員。 然而，外部培訓師可以通過抵消僱用和培訓新員工的成本來節省資金，並且利用外部培訓師可以推動對學習成果產生持久影響所必需的相當大的行為改變。 以下是三個原因。

1. 專業知識和經驗

外部培訓師帶來了豐富的專業知識和經驗，組織可以立即獲取這些知識和經驗。 根據一個 Training Industry, Inc. 報告, 87% 使用外部培訓師的組織表示他們這樣做是為了獲得專業知識和知識。 “外部培訓師可以提供內部可能無法獲得的全新視角和專業知識。他們可以幫助組織保持最新和競爭力。” 外部培訓師和顧問曾與各種組織合作過，並且對哪些可行，哪些不可行具有豐富的經驗。 由於他們在現實世界中的經驗，他們可以就組織目前正在應對的多變、複雜和模棱兩可的環境中最有效的培訓方法和策略提供寶貴的見解和建議。 作為培訓師和經驗豐富的領導者，他們在推出領導力發展計劃方面的經驗使他們很容易確定他們可能忽視的需要改進的地方。 通過利用外部培訓師的專業知識和經驗，組織可以節省資金， 高達 30%，並通過避免代價高昂的錯誤和實施最佳實踐。 A 人力資源管理協會 研究發現，72% 的組織表示，使用外部培訓師和顧問有助於他們保持競爭力。

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2. 定制培訓計劃

創建可推動結果的領導力發展計劃有五個必備要素：可定制、可衡量、集成、適用和體驗。 定制培訓可幫助公司的員工更有效地開展工作，從而取得更好的成果。 推進創新， 麥肯錫的研究 敦促 L&D 停止創建勾選方框但不會影響長期變化的一次性培訓，而是“投資於情感、感官和創造頓悟時刻的領導力發展體驗。” 身臨其境和引人入勝的學習經歷會被更清楚、更長久地記住。 人的行為不會在一夜之間輕易改變，定制的培訓計劃，定制以適應組織的獨特要求和目標，使員工更有可能保留和應用他們在工作中學到的信息，從而提高績效和生產力。 在這方面利用外部培訓師也可以幫助打破集體思維和停滯，極大地影響公司文化和創新。 個性化學習 不再只是 L&D 中的流行語。 這對於成年人如何學習、如何吸引當今的勞動力和推動業務成果至關重要。

3. 問責和跟進

外部培訓師提供問責制和跟進，以確保實際培訓推動行為改變。 在 Brandon Hall Group 的“面向未來工作的學習轉型”研究，L&D 團隊面臨的第三大挑戰是“他們不知道如何充分衡量學習以確保實現未來所需的技能發展。” 為了創建這些按需學習體驗以響應工作場所不斷變化的環境，L&D 部門可能會發現自己在一次培訓課程中塞入了太多信息。 需要更多的時間來進行有效的跟進，以加強學習並確保其得到一致應用，如果 L&D 團隊中缺乏人員或專業知識，這可能會出現問題。 問責制和跟進確保任何培訓計劃都不僅僅是一次性活動，而是持續的學習和發展過程，從而導致真正的行為改變。 培訓策略必須圍繞有時間練習新學到的技能和更少的時間引入新概念的機會來製定。 外部培訓師有能力建立加強學習內容所必需的問責機制，使其成為領導者日常工作的一部分，並跟踪他們的持續進展，因為他們不會被多個方向或眾多優先事項拉動. 通過提供可持續的問責制和後續跟進，外部培訓師可以再次幫助組織節省資金，方法是確保培訓的實用性和保留性，從而帶來預期的結果。 根據 德勤研究”，擁有強大學習文化的組織能夠更好地應對變化、保持競爭力和推動創新。”

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延遲成本

這 肯·布蘭查德公司 調查了 700 多名領導力、學習和人才發展專業人士，以了解他們如何應對工作環境的變化，以及他們從 HR 和 L&D 的角度所做的事情。 他們發現，79% 的受訪者認為，由於預算有限和缺乏開發優質內容的資源，到 2023 年將更難留住最優秀的人才。 聘請外部培訓師將有助於避免錯失機會和收入損失。

延遲實施關鍵培訓計劃會增加經理和員工的挫敗感，並降低保留​​率和生產力，從而顯著影響組織的底線。 您還冒著員工不斷強化不良習慣或不正確技術的風險，這將花費更多的時間、精力和金錢來消除。 更不用說由於缺乏熟練的基本員工，哪些組織可能會失去潛在的業務或市場份額。 根據 Korn Ferry 的說法，如果不加以控制，延誤的成本可能會花費大約 8.5 萬億美元 在未實現的年度收入中。

學習文化對於現代組織至關重要。 事實上，自2022年以來， 72% 的組織 使學習和發展成為戰略和關鍵職能。 投資於 L&D 可以增強員工的能力、提高保留率、改變文化、釋放創新並顯著影響底線。 通過利用外部培訓師的專業知識、他們定制課程、提供問責制和跟進以及推動真正的行為改變的能力，L&D 可以通過一項投資實時滿足他們當前和未來的員工技能發展需求，這不僅為他們節省時間和金錢，但將確保未來有一支可行的勞動力隊伍。

結論

您的學習和開發團隊內部缺乏哪些專業知識領域，外部培訓師如何幫助填補這些空白？ 由於延遲培訓和發展計劃，您的組織已經經歷了哪些潛在成本和錯失的機會？ 您如何才能更好地確定培訓和發展預算的優先順序，以確保您投資於交付任何強制性計劃所需的支持？ 您是否準備好應對組織內的大規模技能提升和再培訓需求？ 這些只是可能表明是時候投資外部培訓師的幾個問題了。